دليل قانون العمل الكويتي للعمالة الوافدة (Kuwait Labor Law Guide for Expatriate Workers)
مقدمة (Introduction)
مرحبًا بكم في دليل مبسّط لقانون العمل في دولة الكويت موجه للعمالة الوافدة. يهدف هذا الدليل إلى شرح الحقوق والواجبات الأساسية لكل من العامل الوافد وصاحب العمل، بلغة واضحة ومباشرة بعيدًا عن التعقيدات القانونية. تم إعداد المحتوى اعتمادًا على أحدث القوانين والمصادر القانونية الموثوقة في الكويت. سيتم توفير هذا الدليل بأربع لغات (الإنجليزية، الهندية، الفلبينية، والنيبالية) لضمان وصول المعلومات لجميع فئات العمال الوافدين.
ماذا يتضمن الدليل؟ ستجدون في الصفحات التالية شرحًا للموضوعات الرئيسية التالية: عقد العمل وشروطه، ساعات العمل والإضافي، الإجازات والعطلات، المستحقات العمالية (نهاية الخدمة وغيرها)، قواعد الاستقالة وإنهاء الخدمة والتغيب عن العمل، آلية تقديم الشكاوى لحماية حقوقكم، بالإضافة إلى واجبات كل من العامل وصاحب العمل بموجب القانون. لقد حرصنا على أن يكون التصميم جذابًا وسهل التصفح، مع استخدام رموز توضيحية بسيطة تُسهِّل فهم المفاهيم الأساسية لكل قسم.
ملحوظة: هذا الدليل ليس وثيقة قانونية رسمية، بل هو لأغراض التوعية والإرشاد. في حالة الاحتياج لمشورة قانونية متخصصة أو لاتخاذ إجراء قانوني، يُفضَّل استشارة محامٍ مرخّص أو الجهات الرسمية المختصة. (سيتم تخصيص مساحة في نهاية الدليل لإضافة صورة المحامي مشاري عبيد العنزي وكافة بيانات مكتبه للتواصل عند توفرها).
انتبه إلى أن النسخة العربية من قانون العمل هي النسخة المعتمدة رسميًا في حال وجود أي خلاف، لكننا وفّرنا ترجمة المحتوى إلى لغات متعددة لسهولة الفهم. الآن، دعونا نبدأ باستكشاف حقوقك وواجباتك في بيئة العمل الكويتية.
⸻
1. عقد العمل وشروط التوظيف (Employment Contracts & Basic Conditions)
أهمية عقد العمل: عقد العمل هو الوثيقة القانونية التي تربطك بصاحب العمل وتحدد حقوق والتزامات كل طرف  . في الكويت، يجب أن يكون عقد العمل مكتوبًا باللغة العربية (يمكن إرفاق ترجمة بلغتك الأم، لكن النسخة العربية هي المعتمدة قانونيًا) . تأكّد من حصولك على نسخة من عقدك والاحتفاظ بها للرجوع إليها عند الحاجة. يتضمن عقد العمل عادةً تفاصيل الوظيفة، مدة العقد (محدد المدة أو غير محدد المدة)، فترة التجربة، الراتب والمزايا، وساعات العمل وغيرها  . لا تقبل العمل دون عقد رسمي واضح؛ فالعقد هو ضمان لحقوقك.
فترة الاختبار (Probation): غالبًا ما تبدأ الوظيفة بفترة تجربة لا تتجاوز 100 يوم عمل . خلال هذه الفترة يمكن لكلا الطرفين إنهاء العقد دون إشعار مسبق إذا تبين أن العمل أو العامل غير مناسب. إذا أنهيت عملك خلال فترة التجربة من قبل صاحب العمل، يحق لك تقاضي أجر الأيام التي عملتها، ولكن ليس لديك تعويض نهاية خدمة عن هذه الفترة. وبعد اجتياز فترة التجربة بنجاح، تثبّت بشكل رسمي في العمل وتُحسب لك كافة الحقوق من تاريخ مباشرة العمل.
التأشيرة والكفيل: نظام العمل في الكويت يعمل بنظام الكفالة؛ أي أنك مرتبط بصاحب العمل (أو الشركة) التي كفلتك لاستقدامك . لا يوجد شيء اسمه “فيزا حرّة” قانونًا  – يجب أن تعمل لدى كفيلك المذكور في إذن العمل. العمل لدى الغير (سواء خلال دوامك أو خارج أوقات العمل الرسمية) دون نقل كفالتك يُعتبر مخالفًا للقانون ويعرّضك ولصاحب العمل الآخر للمساءلة القانونية . تأكد من أن صاحب عملك هو المسؤول عن إصدار أو تجديد تصريح العمل والإقامة الخاصّين بك، فهذه من واجبات صاحب العمل بموجب القانون.
الراتب والحد الأدنى للأجور: حددت القوانين الكويتية حدًا أدنى للأجر الشهري في القطاع الأهلي قدره 75 دينار كويتي . يجب دفع رواتب العمال شهريًا وفي موعد منتظم. إذا كنت عاملًا باليومية أو بالساعة، فعادة يتم صرف أجرك أسبوعيًا أو كل أسبوعين. تأكد أن تفاصيل الراتب (الأجر الأساسي والبدلات إن وجدت كبدل السكن أو المواصلات) مذكورة في عقدك . الجدير بالذكر أن القانون يمنع تخفيض راتب العامل أثناء سريان العقد إلا في حالات استثنائية جدًا منصوص عليها قانونًا . كما يُلزم القانون أصحاب العمل بدفع الرواتب في موعدها وعدم تأخيرها أكثر من 7 أيام عن موعد الاستحقاق . في حال تأخر صاحب العمل في دفع أجرك دون مبرر، فهذه مخالفة صريحة يمكنك الشكوى بشأنها (سيأتي شرح آلية الشكوى لاحقًا).
المزايا والبدلات: قد يتضمن عقدك مزايا إضافية مثل توفير السكن أو بدل السكن، بدل الطعام، المواصلات، التأمين الصحي الخاص، التذاكر السنوية… إلخ. هذه المزايا ليست موحدة لجميع العمال بل تتحدد وفق العقد أو سياسة الشركة. تأكد من وضوحها في العقد. أما الرعاية الصحية الأساسية فهي مغطاة لجميع المقيمين عبر التأمين الصحي الإلزامي الحكومي (بطاقة عافية للوافدين)، والذي عادةً يقوم صاحب العمل بسداده كجزء من رسوم إقامتك. بعض أصحاب العمل يوفرون تأمينًا صحيًا خاصًا إضافيًا – تحقق من ذلك في عقدك أو مع قسم شؤون الموظفين.
الاقتطاعات من الراتب: يمنع القانون أي اقتطاع من راتبك إلا في حالات محددة (مثل اشتراكات التأمينات الاجتماعية للموظفين الكويتيين، أو سداد سلفة أو غرامة إتلاف شيء ما ثبت أنك تسببت فيه)، وبحد أقصى معين من الراتب الشهري. كما لا يجوز إلزامك بشراء منتجات الشركة أو تحميلك تكلفة أدوات السلامة والعمل – هذه نفقات على صاحب العمل . وإذا أفلست الشركة أو أُغلقت، فإن حقوق العمال من رواتب ومكافآت لها الأولوية في السداد قبل ديون الدائنين الآخرين .
نصيحة: احرص على عدم توقيع أي مستند (مثل إقرار باستلام الراتب أو أي ورقة مالية) إلا بعد التأكد من صحة المبلغ الذي استلمته ومطابقته لما وُعدت به. واحتفظ دومًا بنسخ من أي مستندات مالية أو إيميلات تتعلق بحقوقك.
⸻
2. ساعات العمل والراحة والإضافي (Working Hours, Rest & Overtime)
ساعات العمل القانونية: حدد قانون العمل الكويتي عدد ساعات العمل بـ 48 ساعة في الأسبوع، أو 8 ساعات يوميًا في الأحوال العادية . عادةً يتم توزيعها على 6 أيام عمل (مثل السبت إلى الخميس) مع يوم راحة أسبوعية (غالبًا يوم الجمعة). بعض أماكن العمل تعتمد 5 أيام عمل أسبوعيًا (مثلاً من الأحد إلى الخميس) فيكون المجموع 40 ساعة، بحسب نظام الشركة الداخلي لكنه لا يجوز أن يتجاوز 48 ساعة في الأسبوع قانونًا. أثناء شهر رمضان المبارك، تخفّض ساعات العمل إلى 36 ساعة في الأسبوع  (أي 6 ساعات يوميًا في حالة العمل 6 أيام، ما لم ينص عقدك على أفضل من ذلك)، وينطبق ذلك على جميع العمال (مسلمين وغير مسلمين) إلا من يستثنون لظروف طبيعة عملهم الخاصة.
فترات الراحة اليومية: لك الحق في استراحة خلال يوم العمل مدتها ساعة على الأقل إذا كنت تعمل أكثر من 5 ساعات متواصلة . هذه الاستراحة غير مدفوعة الأجر (أي لا تُحسب من ضمن ساعات العمل الفعلية). عادةً تُمكّنك هذه الفترة من تناول وجبة واستعادة النشاط. تأكد من جدول استراحتك المتفق عليه مع الإدارة (بعض الشركات قد تقسمها لنصف ساعة مرتين مثلًا). المهم أن لا تعمل أكثر من 5 ساعات متواصلة دون راحة .
يوم الراحة الأسبوعية: لكل عامل يوم راحة أسبوعيًا مدفوع الأجر بالكامل . في معظم الشركات يكون يوم الجمعة هو يوم العطلة الأسبوعية الشائع. يجوز باتفاق الطرفين تحديد يوم آخر بحسب طبيعة العمل (مثلاً يوم الأحد بدلاً من الجمعة في بعض الشركات الأجنبية). إذا اقتضت ظروف العمل تشغيلك في يوم休ك الأسبوعي، يجب تعويضك بيوم休 بديل إضافة إلى دفع أجر ذلك اليوم مع زيادة 50% من أجرك  (أي تدفع لك 150% من راتبك اليومي عن العمل في يوم休ك + يوم休 إضافي لاحقًا) . تأكد من التنسيق مع صاحب العمل لأخذ休ك البديل، فبعض الشركات قد تمنحك خيار تقاضي الأجر الإضافي فقط دون休 بديل إذا رغبت (ولكن ذلك يتطلب موافقتك).
العمل الإضافي (Overtime): أحيانًا قد تتطلب ظروف العمل منك ساعات عمل إضافية تتجاوز العدد القانوني (48 ساعة أسبوعيًا). القانون يسمح بتكليفك بعمل إضافي في حالات الضرورة أو الظروف الاستثنائية (مثل حصول ظرف طارئ أو لمنع خسارة كبيرة أو إنجاز عمل عاجل) ، ولكن وفق ضوابط:
• حد أقصى للإضافي: لا يجوز أن تتجاوز ساعات الإضافي ساعتين في اليوم ، وبحد أقصى 180 ساعة في السنة ، وألا تعمل أكثر من 3 أيام إضافية في الأسبوع (أي ليس كل يوم) . كما لا يجوز تكليفك بأكثر من 90 يومًا إضافيًا في السنة . هذه الحدود لضمان عدم الإرهاق المفرط وللمحافظة على صحتك.
• موافقة خطية: يجب أن يصدر أمر التكليف بالعمل الإضافي كتابيًا من صاحب العمل يوضّح فيه الساعات المطلوبة . معظم الشركات تغطي ذلك عبر نظام تسجيل إلكتروني أو ورقي يُظهر ساعات عملك الإضافية وأجرك عنها .
• أجر ساعات الإضافي: لك حق تقاضي أجر إضافي أعلى من أجرك الاعتيادي بنسبة 25% عن ساعات العمل الإضافية العادية . بمعنى، إن كنت تتقاضى 2 دينار في الساعة عادةً، يصبح أجر الساعة الإضافية 2.5 دينار . وإذا تم تكليفك بالعمل في يوم休ك الأسبوعي (كما ذكرنا)، يكون الأجر 1.5 ضعف الأجر العادي لتلك الساعات . أما العمل في الأعياد والعطلات الرسمية (مثل الأعياد الوطنية والدينية) فيتم تعويضه بـ ضعف الأجر (200%) عن تلك الساعات ، بالإضافة ليوم休 تعويضي لاحق.
• حق الرفض: لديك الحق في رفض العمل الإضافي إذا تجاوز الحدود القانونية (مثلاً طُلب منك 4 ساعات إضافية في يوم واحد) أو إن لم يكن هناك مبرر ضروري. لا يجوز لصاحب العمل إجبارك على ساعات إضافية تتخطى ما ذكرناه. وإن كنت غير قادر على أداء إضافي طُلب منك بشكل مفاجئ لظرف خاص بك (مثل مرض أو ارتباط أسري)، حاول التفاهم مع الإدارة؛ معظم أصحاب العمل يتفهمون ذلك طالما كان الطلب ليس لطارئ حقيقي.
مراعاة الصحة والسلامة: تذكّر أن الهدف من تحديد ساعات العمل القانونية هو الحفاظ على صحتك ومنع الإرهاق. إذا شعرت بأن جدول عملك مرهق جدًا أو غير صحي، يمكنك مناقشة ذلك مع صاحب العمل أو قسم الموارد البشرية لتنظيم وقت العمل وال休 بشكل أفضل. أيضًا تأكد من حصولك على فترات راحة كافية لشرب الماء وتجنب الحر (خاصة لمن يعملون بالأعمال الخارجية تحت الشمس).
⸻
3. الإجازات والعطلات (Leaves & Holidays)
راحة العامل حق أساسي يكفله القانون. فيما يلي نبذة عن أنواع الإجازات والعطلات المستحقة لك بموجب قانون العمل الكويتي:
الإجازة السنوية (Annual Leave):
لكل عامل الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 30 يومًا في السنة . في السنة الأولى من عملك، لا يجوز لك طلب الإجازة إلا بعد قضائك 9 أشهر على الأقل في خدمة صاحب العمل نفسه  (وذلك لضمان حق صاحب العمل في استفادة معقولة من العامل قبل منحه休). بعد 9 أشهر يمكنك أخذ إجازة من رصيد السنة الأولى. وبشكل عام، تحتسب الإجازة بنسبة جزء من 30 يومًا عن كل شهر عملته خلال السنة إذا لم تكمل سنة كاملة. مهم: أيام العطلات الرسمية وأيام病中 المعتمدة التي تقع أثناء إجازتك السنوية لا تُحسب من ضمن الإجازة . أي لو أخذت إجازة 30 يومًا تضمنت withinها عطلة رسمية ليوم واحد، يحق لك يوم إضافي بدل ذلك اليوم. الهدف أن تحصل فعليًا على 30 يوم休 خالصة.
بخصوص تنظيم الإجازة السنوية: يحق لصاحب العمل أن يحدد موعد تمتعك بالإجازة السنوية وفقًا لحاجة العمل، ولكن يجب إبلاغك بالموعد قبل وقت كاف. يحق له أيضًا تجزئة الإجازة (مثلاً 15 يوم الآن و15 لاحقًا) بعد أن تأخذ至少 14 يومًا متصلة في السنة  (أي الحد الأدنى 2 أسابيع متواصلة إن كنت ستجزئها، إلا إذا وافقت أنت على أقل من ذلك). كما يجوز لكما اتفاقًا تأجيل الإجازات أو جمعها، لكن بحد أقصى سنتين في الظروف العادية . بعض الشركات تسمح بتجميع أكثر من سنتين باتفاق خاص وهذا جائز قانونًا . عند انتهاء خدمتك تمامًا (استقالة أو فصل أو انتهاء عقد)، إن كان لديك رصيد إجازات لم تستنفده، فعلى صاحب العمل دفع بدل نقدي عنه مع مستحقات نهاية الخدمة .
احرص دائمًا على تقديم طلب الإجازة خطيًا والاحتفاظ بنسخة منه مؤشّرًا عليها بالموافقة. وعند عودتك من الإجازة تأكد أن قسم شؤون الموظفين سجّل عودتك. هذه الإجراءات البسيطة تحمي حقوقك وتضمن عدم اعتبارك منقطعًا عن العمل دون إذن.
العطلات الرسمية (Public Holidays):
تلتزم الشركات بمنح العاملين عطلات رسمية مدفوعة الأجر في المناسبات التي تحددها الدولة. وتشمل هذه المناسبات حاليًا حوالي 13 يومًا في السنة، مثل: رأس السنة الهجرية (يوم واحد)، الإسراء والمعراج (يوم واحد)، عيد الفطر (3 أيام)、وقفة عرفات (يوم واحد)、عيد الأضحى (3 أيام)、المولد النبوي (يوم واحد)、اليوم الوطني (25 فبراير) (يوم واحد)、يوم التحرير (26 فبراير) (يوم واحد)، ورأس السنة الميلادية (1 يناير) (يوم واحد) . هذه الأيام مدفوعة الأجر بالكامل دون أن تخصم من رصيد إجازتك السنوية. إذا استدعت حاجة العمل تشغيلك في يوم من هذه العطلات الرسمية، يجب تعويضك بمقابل العمل في يوم عطلة رسمية وهو عادة ضعف الأجر (200%) لتلك الساعات  بالإضافة إلى يوم休 تعويضي تمنحه لك الشركة لاحقًا . على سبيل المثال، إذا عملت يوم العيد وكان عادة休 لك، ستحصل على أجرك اليومي ×2، وكذلك يمكنك أخذ يوم休 آخر خلال العام بتنسيق مع الإدارة. تأكد من الاتفاق على يوم休 التعويض وعدم إهماله.
الإجازات病ية (Sick Leave):
إذا تعرضت لوعكة صحية منعتك من أداء عملك، يحق لك休病ي وفق الشرائح التالية سنويًا :
• 15 يوم病 بأجر كامل (100% من راتبك).
• 10 أيام病 بـ 3/4 الأجر (75% من الراتب).
• 10 أيام病 بنصف الأجر (50%).
• 10 أيام病 بربع الأجر (25%).
• 30 يوم病 بدون أجر إذا احتجت لتمديد المرض بعد استنفاذ ما سبق.
بذلك يكون المجموع الممكن هو 75 يومًا (45 يوم مدفوع بنسب متفاوتة + 30 بدون أجر) خلال السنة الواحدة . للحصول على إجازة病ية مدفوعة، يجب تقديم شهادة病ية معتمدة من طبيب الشركة أو طبيب حكومي . يحق لصاحب العمل (أو التأمين الصحي) أن يطلب فحصك عبر طبيب محدد أو جهة طبية رسمية. إذا حصل خلاف حول استحقاق病ية أو مدتها، فرأي الطبيب المختص (أو لجنة طبية) هو الفيصل . يُنصح إذا مرضت بالسرعة في مراجعة المستشفى وأخذ تقرير، وإبلاغ جهة عملك خلال نفس اليوم (أو حسب سياسة الشركة، البعض يطلب الإبلاغ خلال 24 ساعة). أيضًا كن حريصًا على عدم إساءة استخدام病يات؛ فالانقطاع المتكرر قد يلفت النظر ويتطلب تحقيقًا.
ملاحظة: القانون يحميك من الفصل بسبب مرضك خلال فترات病ية القانونية؛ فلا يحق لصاحب العمل إنهاء خدمتك وأنت على休病ية خلال المدد المقررة أعلاه طالما بشهادة طبية . أما إذا تجاوزت病ياتك تلك المدد ولم تستطع العودة للعمل، فقد يتم إنهاء خدمتك لانخفاض لياقتك الصحية ولكن بعد استنفاد جميع الفرص ومحاولة إيجاد حل مناسب (هذا في الحالات الحرجة).
إجازة الأمومة (Maternity Leave):
للعاملات النساء حقوق خاصة أثناء الحمل وبعد الولادة. يمنح القانون المرأة العاملة إجازة أمومة مدفوعة الأجر بالكامل لمدة 70 يومًا ، بشرط أن تحدث الولادة خلال هذه الفترة . يمكن للمرأة بدء إجازة الأمومة قبل موعد الولادة المتوقع بمدة تراها مناسبة، على أن لا تتجاوز مجموع الإجازة 70 يومًا. بعد انتهاء إجازة الـ70 يوم، يحق للأم طلب إجازة إضافية بدون أجر لرعاية الطفل لمدة تصل إلى 4 أشهر . هذا يعني أنه يمكنها البقاء مع مولودها لما مجموعه حوالي 6 أشهر و10 أيام (70 يوم مدفوع + 4 أشهر غير مدفوع) دون أن تفقد وظيفتها. يحظر على صاحب العمل إنهاء خدمة الموظفة خلال فترة إجازة الأمومة المدفوعة أو تغيبها بسبب مرض ناتج عن الحمل أو الولادة (بشهادة طبية معتمدة) ؛ أي أن وظيفتها محمية خلال تلك المدة. كذلك بعد عودتها للعمل، يحق لها ساعتان休 يوميًا مدفوعتان لإرضاع طفلها خلال أوقات العمل لمدة تصل إلى 2 سنة من عمر الطفل  (قد تُجمع كساعة في بداية الدوام وساعة في نهايته مثلاً حسب ما يتم الاتفاق عليه). كما يلزم القانون صاحب العمل الذي يعمل لديه 50 عاملة فأكثر (أو 200 عامل من الجنسين) أن يوفر حضانة في مقر العمل أو بالقرب منه لرعاية أطفال الموظفين دون سن 4 سنوات  – وذلك لمساعدة الأمهات العاملات. هذه المزايا تشجّع على بيئة عمل صديقة للأسرة.
إجازة الزواج للمرأة: إذا تزوجتِ أثناء عملك، يضمن لكِ القانون حق إنهاء خدمتك بسبب الزواج خلال سنة من تاريخ الزواج مع احتفاظك بكامل مكافأة نهاية الخدمة . هذا البند فريد من نوعه ويهدف لمراعاة المرأة التي قد ترغب في التفرغ لأسرتها بعد الزواج؛ فإن قدمتِ استقالتك خلال 6 أشهر (أو حتى 12 شهر وفق تفسير المحاكم) من عقد القران، اعتُبر إنهاء الخدمة مبررًا وتستحقين مكافأة نهاية الخدمة كاملة كأنكِ مفصولة لا مستقيلة. (يُشترط تقديم ما يثبت الزواج كعقد الزواج). الجدير بالذكر أن هذا ينطبق لمرة واحدة فقط – أي ليس لكل زيجة.
إجازات أخرى: قانون العمل في القطاع الأهلي الكويتي الحالي لم ينص صراحةً على إجازات أخرى خاصة مثل إجازة الحج أو إجازة حداد (وفاة أحد الأقارب) أو غيرها، على عكس بعض قوانين العمل في دول أخرى. ولكن عمليًا تمنح العديد من الشركات إجازات قصيرة في تلك الظروف كسياسة داخلية أو كمجاملة، فمثلاً: بعض الجهات تعطي 3 أيام إجازة مدفوعة في حال زواج العامل أو وفاة قريب من الدرجة الأولى. لكن هذا ليس حقًا قانونيًا تلقائيًا، بل يخضع لموافقة صاحب العمل أو لوائح الشركة الداخلية. بالنسبة لـ إجازة الحج، يمكنك طلب استخدام جزء من إجازتك السنوية للقيام بالحج إذا أردت، وغالبًا ما يُيسّر أصحاب العمل ذلك لمرة واحدة خلال خدمتك لديهم (كان في القانون القديم نص على إجازة حج 21 يوم بدون راتب بعد سنتين خدمة، لكنه غير موجود صراحة في القانون الحالي). لذا، تفاهم مع صاحب العمل في مثل هذه الحالات الإنسانية والاستثنائية وستجد تعاونًا في الغالب. دائمًا قم بتوثيق أي اتفاق بخصوص إجازات استثنائية كتابيًا للحفاظ على حقك.
⸻
4. مكافأة نهاية الخدمة والمستحقات العمالية (End-of-Service Benefits)
إحدى أهم حقوقك المالية عند انتهاء عقدك في الكويت هي مكافأة نهاية الخدمة (وتسمى أحيانًا تعويضات الخدمة أو gratuity). هذه المكافأة بمثابة شكر من صاحب العمل على خدمتك وتقدير لمدة عملك. يستحقها جميع العمال الوافدين في القطاع الأهلي طالما أكملوا مدة العمل المطلوبة، وهي منفصلة عن أي رواتب أو عمولات لم تصرف. إليك كيفية احتسابها وحالات استحقاقها حسب القانون  :
كيفية حساب المكافأة:
يعتمد الحساب على أجرك الأخير (الأجر الأساسي + أي علاوات ثابتة) وعدد سنوات خدمتك لدى صاحب العمل نفسه. وينقسم العمال إلى فئتين في الحساب:
• إذا كنت تتقاضى راتبك بالشهر (موظف شهري): تستحق أجر 15 يوم عن كل سنة من سنوات خدمتك للخمس سنوات الأولى، ثم أجر شهر كامل عن كل سنة مما زاد عن ذلك . لكن هناك سقف أعلى للمكافأة هو أجر سنة ونصف (18 شهر) . أي لو عملت مثلاً 20 سنة، تحسب مكافأتك = (15 يوم × 5 سنوات) + (30 يوم × 15 سنة) = 75 يوم + 450 يوم = 525 يوم أجرك، لكن لن تصرف لك أكثر من راتب 18 شهر. (ولكن عمليًا 525 يوم ≈ 17.5 شهر فقط، فتأخذهم كلهم).
• إذا كنت تتقاضى أجرك بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو بالقطعة (غير محدد بشهر): تستحق أجر 10 أيام عن كل سنة من أول 5 سنوات، ثم أجر 15 يوم عن كل سنة مما تجاوز 5 سنوات ، بحد أقصى أجر سنة (12 شهر)  كمكافأة. هذا لأن راتبك أساسًا متغير بحساب الساعات أو الأيام. مثال: عامل باليومية عمل 6 سنوات، وكان أجره اليومي 10 د.ك: مكافأته = (10 أيام × 5 سنوات × 10 د.ك) + (15 يوم × 1 سنة × 10 د.ك) = 500 + 150 = 650 د.ك تقريبًا.
• كسور السنة: إذا عملت جزءًا من السنة الأخير (مثلاً 6 أشهر أو 3 أشهر بعد آخر سنة كاملة)، يتم احتساب المكافأة بنسبة ما قضيتَه من السنة . فلو عملت 5 سنوات و6 أشهر، ستحصل على المكافأة المذكورة لـ5 سنوات + نسبة 6/12 (أي نصف) من مكافأة السنة السادسة.
متى تستحق المكافأة كاملة؟
هناك حالات يضمن لك القانون فيها مكافأة نهاية الخدمة كاملة دون نقصان  :
• إنهاء الخدمة بواسطة صاحب العمل (فصل أو تسريح): إذا قام صاحب العمل بإنهاء عقدك (سواء فصل مشروع أو إنهاء عقد محدد المدة بانتهاء مدته وعدم التجديد)، فأنت تستحق المكافأة كاملة  طالما لم يكن فصلك للأسباب الخطيرة المذكورة في المادة 41 (سنتطرق لها لاحقًا في باب الفصل). حتى لو كان الفصل “بسبب” من جهتك لكن ليس خطأ جسيم (كعدم كفاءتك مثلاً)، فهذا يعتبر فصلًا تعسفيًا وتستحق المكافأة وربما تعويض إضافي .
• انتهاء عقد محدد المدة دون تجديد: إذا كنت على عقد محدد المدة وانتهت مدته ولم تُجدد لأي سبب، يُعامل الأمر كإنهاء خدمة من قبل صاحب العمل ، وتستحق المكافأة كاملة. أما إذا رغبت أنت في عدم التجديد، ففي هذه الحالة تعتبر استقالة (إن كنت قد أبغلتهم بعدم رغبتك بالاستمرار) فتنطبق عليك أحكام الاستقالة أدناه – لكن غالبًا انتهاء العقد المحدد يعتبر تلقائيًا استحقاق مكافأة كاملة إلا إذا نص العقد على خلاف ذلك.
• إنهاء العامل للعقد لأسباب مشروعة: القانون أعطاك كعامل الحق في إنهاء العقد (الاستقالة الفورية) مع احتفاظك بالمكافأة كاملة إذا كان صاحب العمل قد ارتكب بحقك مخالفات جسيمة   (مثل: لم يلتزم بشروط العقد أو القانون رغم مطالبتك ؛ اعتدى عليك جسديًا أو بالسب ؛ دفعك للغش عند التعاقد أو قدّم لك وعودًا كاذبة ؛ اتهمك باتهام جنائي ثبتت براءتك منه ؛ أو تعرضت لتحرش أو فعل فاضح من قبله ؛ أو وجود خطر جسيم على صحتك في العمل لم يعالجه ). إن وجدت نفسك في وضع كهذا، يمكنك ترك العمل فورًا وتقديم استقالة مسببة بهذه الأسباب وستعامل كمفصول تستحق كل حقوقك (وربما تعويض أيضًا). يُستحسن في هذه الحالات جمع أدلة (تقرير طبي، محضر شرطة إن وُجد) وإخطار وزارة العمل فورًا.
• استقالة المرأة بسبب الزواج: كما أسلفنا، الموظفة التي تنهي عقدها خلال 12 شهر من زواجها تستحق المكافأة كاملة . هذا استثناء خاص بالإناث.
الاستقالة (إنهاء الخدمة بواسطة العامل) ومقدار المكافأة:
إذا كان عقدك غير محدد المدة وقمت بالاستقالة بمحض إرادتك، فالقانون يفرّق في استحقاق المكافأة حسب مدة خدمتك :
• إذا كانت خدمتك أقل من 3 سنوات: لا تستحق أي مكافأة نهاية خدمة (0%).
• إذا خدمت بين 3 إلى 5 سنوات: تستحق نصف المكافأة (أي 50% مما كنت ستحصل عليه لو فُصلت أو أكملت العقد) .
• إذا خدمت أكثر من 5 سنوات إلى 10 سنوات: تستحق ثلثي المكافأة (أي حوالي 66.7%) .
• إذا خدمت أكثر من 10 سنوات: تستحق المكافأة كاملة (100%) .
هذا بالنسبة لعقد غير محدد المدة. أما إذا كنت على عقد محدد المدة وقمت بإنهائه قبل انتهاء مدته دون سبب مشروع، فقد تتحمل تعويضًا لصاحب العمل عن الإخلال بالعقد المحدد . بشكل عام، إنهاء عقد محدد المدة مبكرًا من طرف العامل يتيح لصاحب العمل قانونًا مطالبته بتعويض لا يتجاوز أجر العامل عن المدة المتبقية من العقد  (لذا كن حذرًا مع العقود المحددة – يُفضل إتمام مدتها أو الوصول لاتفاق ودي كتابي مع صاحب العمل على إنهائها مبكرًا دون مطالبات). أما إن كان هناك سبب مشروع للاستقالة المبكرة كما ذكرنا (مثلاً عدم دفع الرواتب أو سوء معاملة جسيمة)، فهذا يعتبر فسخ قانوني ولن تتحمل تعويضًا.
ملاحظات إضافية حول مكافأة نهاية الخدمة:
• طريقة حساب الأجر: المقصود بالأجر لحساب المكافأة هو آخر أجر أساسي + كل ما يعتبر مكملات راتب ثابتة (كالبدلات الدائمة)  . ولا يدخل فيها المزايا غير الثابتة كالمكافآت السنوية أو نسبة الأرباح. لذا حاول أن يكون راتبك الأساسي والبدلات ثابتة واضحة بالعقد لضمان حساب المكافأة على مبلغ جيد.
• الاشتراك التأميني (للكويتيين): ينص القانون على أنه في حالة كان العامل مشتركًا في التأمينات الاجتماعية (وهذا يخص عادة المواطنين الكويتيين)、فصاحب العمل يلتزم بدفع الفرق بين ما دفعه للتأمينات وبين مبلغ المكافأة القانونية . بالنسبة للوافدين، لا يوجد تأمين اجتماعي حكومي على الخدمة、وبالتالي تستحق المكافأة كاملة وفق الحسابات أعلاه. لا يحق لصاحب العمل خصم أي جزء من المكافأة بحجة مساهمته في التأمينات أو صندوق ادخار إلا إذا كنت وقعت عقدًا خاصًا ينص على نظام صندوق ادخار مثلاً (وهذا نادر ويتطلب موافقتك).
• الديون والالتزامات: إذا كان عليك أي سُلف أو مبالغ مستحقة لصاحب العمل (مثل قرض سكن أخذته من الشركة، أو مبلغ لم تسدده لقاء تذكرة سفر إضافية، إلخ) فيحق له خصمها من مكافأة نهاية الخدمة  بموجب مستندات تثبت الدين. كذلك أي غرامات أو عهدة لم تُعدّ قد تُحسم إن ثبتت. لذا قبل ترك العمل، سوِّ أي التزامات مالية بينك وبين الشركة.
• شهادة نهاية خدمة: يوجب القانون على صاحب العمل أن يعطيك شهادة خبرة عند نهاية خدمتك تبين مدة عملك وآخر وظيفة وآخر راتب . لا يحق له ذكر أي شيء سلبي في هذه الشهادة  قد يضر حصولك على عمل آخر. وكذلك يجب عليه إعادة أي وثائق أو شهادات خاصة بك كانت لديه  (مثلاً شهاداتك التعليمية الأصلية، جواز سفرك إن كان محتجزًا، etc). هذه حقوقك فلا تتردد في طلبها.
⸻
5. الاستقالة، الإنهاء، والتغيب عن العمل (Resignation, Termination & Absenteeism)
تتضمن هذه section شرح القواعد عند إنهاء العقد سواء من طرفك (استقالة) أو من طرف صاحب العمل (فصل أو تسريح)، وكذلك ما يتعلق بغياب العامل وانقطاعه عن العمل.
فترة الإخطار (Notice Period):
سواءً كنت ستقدّم استقالتك أو سيُنهي صاحب العمل خدماتك، في العقود غير محددة المدة هناك شرط قانوني بالإخطار المسبق  ما لم يكن الإنهاء بسبب فوري مشروع. تنص المادة 44 من قانون العمل على:
• إذا كنت موظفًا براتب شهري: مدة الإخطار الدنيا هي 3 أشهر قبل ترك العمل  .
• إذا كنت عاملًا بأجر يومي أو أسبوعي أو بالساعة: مدة الإخطار الدنيا هي شهر واحد  .
وهذا يعني أنه ينبغي عليك تقديم استقالة قبل التاريخ الذي تنوي التوقف فيه عن العمل بهذه المدة (30 يوم أو 90 يوم حسب الحال). وبالمثل، لو أراد صاحب العمل إنهاء خدماتك يجب أن يبلغك قبلها بهذه المدة ويظل عقدك ساريًا خلالها. يمكن لأي من الطرفين عدم الالتزام بمهلة الإخطار بشرط دفع بدل عنها للطرف الآخر . مثلاً، لو أردت ترك العمل فورًا دون 3 أشهر إخطار، يمكنك طلب إعفائك بموافقة الشركة أو دفع مبلغ يعادل راتب 3 أشهر (عادة يتم حسمه من مستحقاتك). ولو الشركة أنهت خدماتك فورًا، يجب أن تدفع لك رواتب 3 أشهر (أو الشهر) كتعويض بالإضافة لمستحقاتك .
خلال فترة الإخطار، العقد يبقى ساريًا. بمعنى أنك تستمر بالعمل وتتقاضى راتبك كالمعتاد حتى نهاية المهلة . وإذا أنت قدمت الاستقالة وقررت ترك العمل قبل نهاية فترة الإخطار دون إذن، يحق للشركة خصم ما يعادل بقية مدة الإخطار من مستحقاتك (إن تبقى لك شيء). أما إذا أنهى صاحب العمل خدماتك وأعطاك إخطار 3 أشهر، فمن حقه قانونيًا إعفاؤك من الدوام خلال فترة الإخطار مع استمرار دفع الراتب  (هذا يتم غالبًا إذا كانت وظيفتك حساسة أو انتقلت لمنافس). ولكن لا يجوز لصاحب العمل أن يجبرك على أخذ إجازاتك السنوية المتراكمة بدلاً من فترة الإخطار – فترة الإخطار شيء والإجازات المتراكمة شيء آخر.
هناك ميزة مهمة إذا تم إخطارك بالفصل من قبل الشركة: يحق لك وقت خلال الدوام للبحث عن عمل آخر . تحديدًا، يمكنك الاتفاق على يوم休 كامل في الأسبوع أو 8 ساعات متفرقة في الأسبوع  للخروج لإجراء مقابلات وظيفية ، مع احتفاظك بأجرك لتلك المدة. ويجب عليك إبلاغ صاحب العمل باليوم أو الساعات مسبقًا بيوم على الأقل . هذه ميزة جيدة لاستغلال مهلة الـ 3 أشهر في securing وظيفة جديدة.
عدم جواز الإنهاء أثناء الإجازات: نقطة أخرى، لا يحق لصاحب العمل استخدام حقه بإنهاء العقد أثناء تمتعك بإجازة  (سواء سنوية أو病ية أو غيرها). أي لو كنت على休法ية، يجب أن تنتهي休ك أولاً ثم تبدأ فترة الإخطار بعدها. وهذا لحماية العامل من التحايل.
الفصل التعسفي وغير المشروع:
القانون الكويتي يمنع الفصل دون سبب مشروع. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمتك تعسفيًا بسبب ممارسة حق من حقوقك القانونية أو لانتمائك النقابي أو لأسباب تمييزية  . على سبيل المثال، لا يمكن فصلك بسبب جنسك (ذكر/أنثى) أو أصلك أو ديانتك  – أي فصل على هذه الخلفيات يعتبر فصلًا غير مشروع. كذلك لا يمكن فصلك لأنك تقدمت بشكوى ضد الشركة أو طالبت بحقوقك القانونية . في حال شعرت أنك فُصلت بشكل تعسفي (بدون سبب حقيقي أو لسبب ظالم)، يمكنك رفع دعوى فصل تعسفي أمام الهيئة المختصة (لجنة الفصل في منازعات العمل). وإذا ثبت للمحكمة أن فصلك كان تعسفيًا، فإنها ستحكم لك بتعويض مالي إضافي بجانب مكافأة نهاية الخدمة . التعويض يقدَّر على أساس ضرر الفصل وعمر العامل ومدة خدمته وصعوبة إيجاد بديل، لكنه عمومًا قد يصل إلى رواتب عدة أشهر. من المهم في هذه الحالات أن يكون لديك ما يثبت ظروف الفصل (مثلاً خطاب الفصل إن وُجد، أو عدم وجود مبررات مقنعة مسجلة).
الفصل الفوري لأسباب تأديبية (Justified Dismissal):
في المقابل، حدد القانون حالات خطيرة تجيز لصاحب العمل فصلك بدون إخطار وبدون مكافأة  إذا ارتكبتها (تسمى الفصل لأسباب تأديبية وفق المادة 41). هذه الحالات تشمل  :
• التسبب بخسارة جسيمة متعمدة لصاحب العمل . مثلاً إحراق أو إتلاف معدات عمداً أدى لخسارة كبيرة. ويجب إبلاغك كتابيًا خلال 3 أيام من علم الشركة بالحادث للتحقيق.
• التزوير أو الغش للحصول على الوظيفة . كأن تقدم شهادات مزورة أو هوية مزيفة.
• إفشاء أسرار العمل الخاصة بمنشأتك وتسبب ذلك في خسارة أو أضرار لصاحب العمل .
• إدانة بجريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق بحكم قضائي نهائي . (مثل قضايا السرقة، أو الاعتداء الأخلاقي).
• ارتكاب عمل مخل بالآداب في مكان العمل . (هذا يشمل التحرش أو أفعال منافية علنًا).
• الاعتداء بالضرب أو الإهانة الجسيمة على زملاء العمل أو صاحب العمل أو من ينوب عنه أثناء العمل أو بسببه .
• الإخلال الجسيم بالتزامات العقد أو القانون  أو عدم إطاعة الأوامر بشكل متكرر رغم التنبيه . مثال: رفض متكرر لتعليمات مباشرة في صميم العمل، أو الإصرار على مخالفة لوائح السلامة.
في مثل هذه الحالات، لصاحب العمل أن يفصلك فورًا بلا تعويض. لكن يحق لك الطعن في قرار الفصل أمام القضاء . إذا رأت المحكمة أن السبب غير كافٍ أو أن الفصل كان تعسفيًا متنكرًا بشكل فصل تأديبي، ستحكم لك بحقوقك كاملة وربما تعويض إضافي . بالتالي، على صاحب العمل أن يثبت صحة دعاواه أمام المحكمة إن اعترضت. من الناحية العملية، حالات الفصل التأديبي نادرة وتتطلب إجراءات رسمية (تحقيق داخلي، إنذار كتابي… إلخ). وغالبًا ما يتم اللجوء لإنهاء بالتراضي أو استقالة باتفاق بدلًا من وصم العامل بالفصل التأديبي. لذا حافظ على سجلّك نظيفًا وابتعد عن أي مخالفة جسيمة.
الانقطاع عن العمل والتغيب (Absenteeism & “Runaway” Cases):
التغيّب غير المبرر قد يعرّضك للفصل أو اعتباره استقالة ضمنية. ينص القانون على أنه إذا انقطع العامل عن العمل دون عذر مقبول لمدة 7 أيام متصلة أو 20 يومًا متفرقة خلال سنة، جاز لصاحب العمل اعتباره مستقيلًا بحكم القانون . أي يتم إنهاء عقدك بسبب تركك العمل. في هذه الحالة تعامل كمن استقال بدون إخطار، وبالتالي قد تخسر مكافأة نهاية الخدمة إذا كانت مدة عملك أقل من 5 أو 10 سنوات كما شرحنا . إضافة لذلك، يقوم بعض أصحاب العمل بإبلاغ السلطات عن العامل الهارب أو المتغيب، مما قد يؤدي إلى إلغاء إقامتك وحرمانك من العمل لدى جهة أخرى أو حتى الملاحقة القانونية.
لذا احذر من التغيب الطويل دون إذن أو مبرر. إن كانت لديك ظروف قاهرة (مرض شديد ولم تستطع التواصل مثلاً)، حاول أن يبلغ أحد عنك أو يقدّم شهادة医疗 في أسرع وقت. وإن شعرت بظلم كبير في عملك وترغب بتركه، لا تختفِ ببساطة! الأفضل تقديم شكوى رسمية أو طلب إنهاء قانوني بدلًا من أن تضع نفسك في خانة المخالف للقانون. تذكّر: إذا انقطعت فجأة، قد تفقد حقوقك وتواجه مشاكل مع كفالتك. بالمقابل، لو توجهت لوزارة الشؤون (القوى العاملة) وشرحت وضعك (مثلاً: صاحب العمل لم يدفع راتبي 3 أشهر لذلك تركت العمل)، سيقومون بمساعدتك قانونيًا بدلًا من اعتبارك مخالفًا.
باختصار: التواصل هو الحل. إذا اضطررت للغياب، أخطر صاحب العمل رسميًا (هاتفياً ورسميًا عبر رسالة أو إيميل). إذا أردت ترك العمل لسبب ما، قدم استقالة أو ارفع شكوى بدل الهروب. وإن قام صاحب العمل نفسه بمنعك من العمل (كأن قال لك لا تأتي وأنا سألغي إقامتك)، توجه فورًا بشكوى لمكتب العمل لتحفظ موقفك.
⸻
6. حماية الحقوق وتقديم الشكاوى (Protecting Your Rights & Complaints)
القانون الكويتي وضع هيكلًا يحفظ حقوق العامل وصاحب العمل على حد سواء. إليك بعض الحقوق الهامة وسبل حمايتها، وكيفية التصرف إن شعرت بالانتقاص من حقوقك:
الاحتفاظ بجواز السفر و documents الشخصية:
جواز سفرك وثيقة شخصية خاصة بك ولا يجوز لأي جهة الاحتفاظ به دون موافقتك . وقد أكدت القوانين والقرارات ذلك صراحةً؛ فقد صدر قرار وزاري رقم 2010/143 يمنع أصحاب العمل في القطاع الأهلي والنفطي من احتجاز جوازات سفر الموظفين . إذا قام صاحب عملك بالاحتفاظ بجوازك بحجة ما، فاعلم أنه في مخالفة صريحة للقانون. لك الحق بالمطالبة بجوازك في أي وقت. يُنصح أن تطلبه بلطف بدايةً عبر رسالة خطية موجهة للإدارة أو قسم الموارد البشرية  موضحًا حاجتك لجوازك (سواء للسفر أو لإنهاء معاملة). احتفظ بنسخة من هذا الطلب. إن رفض إرجاعه، يمكنك تقديم شكوى فورية لمكتب العمل (إدارة علاقات العمل) ضد صاحب العمل . سوف يتم استدعاء الشركة وإلزامها بتسليمك جوازك فورًا، وقد تُفرض عقوبات أو غرامات على المخالفين . لا تخشَ المطالبة بحقك؛ فأنت تحت حماية القانون، واحتجاز الجواز تصرف غير قانوني إطلاقًا. تذكر: وثائقك الشخصية كالبطاقة المدنية والجواز والشهادات هي ملكك؛ احتفظ دائمًا بصور منها، ولا تسلم الأصول إلا لإجراءات رسمية مؤقتة مع استلامها فور الانتهاء.
دفع الأجور في موعدها وعدم تأخيرها:
على صاحب العمل دفع راتبك في موعده المحدد (غالبًا نهاية كل شهر ميلادي، أو حسب ما ينص عقدك كاليوم الخامس من الشهر التالي مثلًا). تأخير دفع الراتب أكثر من 7 أيام عن موعد الاستحقاق يعد مخالفة . الكويت تطبق نظام تحويل رواتب (Wages Protection System) حيث تُحوّل الرواتب للبنوك؛ فإذا تأخر راتبك بشكل متكرر، يرصد ذلك النظام ويمكن أن يتدخل التفتيش العمالي. لا يجوز كذلك اقتطاع أي جزء من راتبك كغرامة أو جزاء إداري إلا وفق ضوابط صارمة وبحد أقصى معين من الأجر. إذا لم تستلم راتبك أو تم خصم جزء منه دون مبرر، راجع فورًا قسم المحاسبة أو الموارد البشرية لمعرفة السبب – قد يكون خطأً إداريًا. إن لم تحصل على رد مقنع، بادر بتقديم شكوى لمكتب العمل للحصول على أجرك. القانون بجانبك وسيُلزم صاحب العمل بالدفع مع أي تعويضات عن التأخير إن استدعى الأمر.
بيئة العمل الصحية والآمنة:
من حقك العمل في مكان تتوفر فيه شروط السلامة والصحة المهنية. على صاحب العمل توفير وسائل الوقاية اللازمة من أخطار العمل (خوذة، قفازات، ملابس سلامة… حسب طبيعة عملك) ، والتأكد من تدريبك على إجراءات السلامة. يجب أيضًا توفير الإسعافات الأولية في موقع العمل ، وظروف عمل نظيفة وتهوية مناسبة . إذا كنت تعمل في مواقع نائية، يجب توفير ماء للشرب ووسيلة اتصال وإسعاف . وفي حال عدم وجود مواصلات عامة لمكان العمل، على الشركة تأمين وسيلة نقل لك أو بدل نقل . إذا لاحظت خطرًا جسيمًا يهدد سلامتك في بيئة العمل، لك الحق برفض القيام بالعمل الخطر وإبلاغ مشرفك فورًا لمعالجة الوضع – بل ويمكنك قانونًا إنهاء العقد كما ذكرنا سابقًا إن لم يتم تدارك الخطر .
إصابات العمل وتعويضاتها:
إذا أصبت أثناء العمل أو بسببه (إصابة عمل)، فأول خطوة هي إبلاغ الإدارة فورًا والسعي للحصول على الإسعاف أو الرعاية الطبية اللازمة. صاحب العمل ملزم بإبلاغ الشرطة ووزارة الشؤون عن أي حادث جسيم ، وكذلك ملزم بتحمل تكاليف علاجك بالكامل  في أي مستشفى أو عيادة يختارها (وغالبًا يستخدمون مستشفيات حكومية أو تأمين صحي لهذه الحالات). خلال فترة علاجك إما تحصل على休病ية مدفوعة (بحسب المدد المذكورة سابقًا) أو تعتبر休 إصابة عمل بتعويض خاص حسب قانون التأمينات (للكويتيين) أو إصابات العمل. بعد شفائك، إن نتج عن الإصابة عجز جزئي أو كلي، لك الحق في تعويض نقدي إضافي يحدده تقرير طبي عن نسبة العجز . مثلاً لو قُدّر أنك فقدت 30% من قدرتك على العمل، يتم صرف مبلغ معين كتعويض عن هذه الإعاقة وفق جداول تأمينية. وإن أدت الإصابة – لا قدّر الله – إلى وفاة العامل، يستحق ورثته تعويضًا ماليًا كذلك. عمومًا، أي إصابة عمل يعقبها تحقيق للتأكد أنها ناتجة عن العمل وليس بسبب تعاطي العامل لمسكرات أو مخالفته الجسيمة لتعليمات السلامة (ففي هذه الحالات قد يُحرم من التعويض). لكن بخلاف ذلك، حقوقك محفوظة بالتداوي المجاني والتعويض . إذا واجهت مماطلة من صاحب العمل في علاجك أو صرف التعويض، بادر بتقديم شكوى لمكتب العمل أو المحكمة العمالية.
عدم التمييز والمساواة:
يكفل القانون المساواة بين جميع العمال. لا يجوز التمييز في الأجر أو فرص العمل بناءً على الجنس أو الأصل أو أي عوامل غير موضوعية. فمثلاً، للنساء نفس أجر الرجال عند أداء نفس العمل ، ولا يجوز تخفيض راتب موظف بسبب جنسيته أو لونه – بل يجب أن يكون الأجر حسب الكفاءة والخبرة وطبيعة العمل. كذلك لا يُسمح بتخفيض درجة العامل أو نقله تعسفيًا كنوع من العقاب إلا وفق إجراءات تأديبية عادلة. إذا شعرت بأي تمييز سلبي ضدك، حاول جمع أدلة (مثل لو قيل لك صراحة أنك ستُطرد بسبب جنسيتك، أو وُضع زميل أقل خبرة في منصب أعلى فقط لأنه من جنسية مختلفة)، واستشر الجهات المختصة. الكويت أيضًا عضو في منظمة العمل الدولية وتلتزم بمعايير عدم التمييز.
نشاطك النقابي وحق الشكوى:
لديك الحق في الانضمام لنقابات العمال (إن وُجدت نقابة لصناعتك أو شركتك) والمشاركة في نشاط جماعي لتحسين ظروف العمل. يمنع القانون صاحب العمل من فصل أو مضايقة عامل بسبب نشاط نقابي . وعلى الرغم من أن التنظيم النقابي في القطاع الخاص محدود، إلا أن تشكيل لجان عمالية مسموح. الإضراب كفعل جماعي ليس محميًا صراحةً في القانون الكويتي، لذا ينصح دائمًا بالحلول الودية وتقديم الشكاوى الرسمية بدل الإضراب الذي قد يعتبره صاحب العمل غيابًا جماعيًا غير مشروع. لا تتجمع أو تتظاهر داخل موقع العمل دون تصريح ، لأن ذلك قد يعرّضك للمساءلة؛ وبدلًا من ذلك طالب بحقوقك عبر القنوات القانونية .
واجباتك أنت كعامل:
مثلما لديك حقوق، عليك أيضًا واجبات لضمان علاقة عمل ناجحة، منها:
• أداء العمل المتفق عليه بإخلاص وأمانة: قم بمهامك حسب الوصف الوظيفي أو تعليمات مديرك، وبذل الجهد المعقول والمتوقع منك.
• اتباع أوامر وتعليمات صاحب العمل طالما لا تخالف القانون أو شروط العقد وطالما فيها مصلحة العمل . رفض التعليمات بدون مسوغ قد يعتبر مخالفة. لكن لو طُلب منك شيء غير قانوني (مثلاً تشغيل ماكينة دون إجراءات سلامة) يحق لك الاعتراض.
• المحافظة على أسرار العمل وممتلكات الشركة: لا تفشِ أسرار المصنع أو قائمة عملاء الشركة للمنافسين ، لا تنقل وثائق سرية خارج العمل. أيضًا احرص على المعدات والأدوات التي بحوزتك ولا تتلفها عمدًا.
• الانضباط واحترام أوقات العمل: احضر في المواعيد، لا تترك مكان العمل دون إذن خلال الدوام، التزم بسياسات الشركة (كعدم استخدام الإنترنت لأغراض شخصية مفرطة، أو منع التدخين في مناطق محددة… إلخ).
• السلوك المهني: تجنب المشاجرات أو الإساءة لزملائك أو رؤسائك. أي اعتداء لفظي أو جسدي قد يعرضك لعقوبات شديدة. حافظ على احترام قوانين البلاد عمومًا داخل وخارج العمل – فالجرائم الأخلاقية أو المالية قد تضر بسمعة الشركة أيضًا وتكون سببًا للفصل.
• عدم استغلال موارد العمل خارج نطاقه: مثلا، لا تستخدم سيارة الشركة لأغراضك الشخصية بلا إذن, لا تنسخ برامج الشركة لأجهزتك الخاصة… إلخ. باختصار، كن جديرًا بالثقة.
• اتباع أنظمة الأمن والسلامة: ارتدِ معدات الوقاية، احرص على إطفاء الأجهزة الخطرة، أبلغ عن أي خلل أمني أو حادث فورًا. سلامتك وسلامة من حولك مسؤولية مشتركة.
• احترام القوانين والعادات العامة: كعامل وافد، أنت ضيف في هذا البلد. احترم قوانينه (داخل العمل وخارجه) وتقاليده. أي مخالفة جسيمة للقانون العام (كجرائم المخدرات أو الأخلاق) تنعكس على عقد عملك أيضًا.
التزامك بواجباتك سيكسبك احترام صاحب العمل وزملائك، وسيكون لك رصيد إيجابي إن حصلت أي مشكلة أو مطالبة؛ فدائمًا العامل الملتزم حقوقه مصونة أكثر.
التزامات صاحب العمل تجاهك (Employer’s Obligations):
في المقابل، صاحب العمل مُلزَم قانونًا بعدة أمور لضمان بيئة عمل عادلة، منها على سبيل المثال لا الحصر:
• إبرام عقد عمل خطي معك وتسليمك نسخة منه، والالتزام ببنوده القانونية من راتب و休 وغيرها.
• استخراج تصريح العمل والإقامة وتجديدهما في الوقت المناسب. لا يجوز تشغيلك دون إتمام إجراءات الإقامة القانونية. كما لا يجوز تحميلك رسوم ذلك (عدا الرسوم المنصوص عليها رسميًا كالتأمين الصحي الحكومي الذي يدفع عن الوافدين – غالبًا يتحمله صاحب العمل أيضًا).
• دفع الرواتب في موعدها (شهريًا أو كما متفق) وحفظ سجلات بذلك. صاحب العمل مُلزم بأن يكون لديه سجل برواتبك وإجازاتك وساعات عملك . وهذا تفتيشيًا يراقَب من قبل وزارة القوى العاملة.
• منح الإجازات الأسبوعية والسنوية والرسمية حسب ما ذكرناه. لا يجوز حرمانك منها أو التعسف في تأجيلها دون مبرر عمل قوي.
• توفير ظروف عمل آمنة وصحية كما أسلفنا (تجهيزات سلامة، مرافق صحية نظيفة، إسعافات أولية…).
• معاملة العامل باحترام وعدم فرض عقوبات مخالفة للقانون: يوجد نظام مكتوب للجزاءات يجب أن يكون معتمدًا. لا يجوز معاقبتك ماليًا بأكثر مما يجيزه القانون، ولا يجوز لصاحب العمل مثلاً أن يقتطع راتبك كاملًا عقابًا أو يحجزك أو ما شابه – أي إجراء غير قانوني يعرضه للمساءلة.
• عدم احتجاز وثائقك الشخصية كما ذكرنا، وإعادتها إليك فور طلبك .
• منح شهادة خبرة عند الطلب وإكمال إجراءات نهاية الخدمة بسرعة وأمانة .
• عدم إنهاء خدمتك في الحالات المحظورة قانونًا (أثناء إجازة، أو بسبب شكوى، أو لأسباب تمييزية…).
في حال أخل صاحب العمل بالتزاماته بشكل جسيم (مثل: لم يدفع راتبك لشهور، أو لم يجدد إقامتك فجعلك مخالفًا رغم استلامه الرسوم، أو لم يوفر سكنًا لائقًا متفقًا عليه…)، توجه للجهات الرسمية لحماية حقك.
آلية تقديم الشكوى العمالية:
إذا استنفدت المحاولات الودية مع الشركة ولم تصل إلى حقك، وفّر لك القانون قناة رسمية لتقديم الشكاوى عبر الهيئة العامة للقوى العاملة (هي ما كانت تُعرف سابقًا بوزارة الشؤون الاجتماعية والعمل – إدارة علاقات العمل). إجراءات الشكوى كالتالي:
1. محاولة الحل الودي الداخلي: قبل اللجوء للخارج، حاول مخاطبة صاحب العمل كتابيًا بشأن مشكلتك. مثلًا، إذا كان جوازك محجوزًا أو راتبك متأخرًا، أرسل خطابًا أو بريدًا إلكترونيًا للقسم الإداري توضح فيه الأمر بلغة هادئة ومهنية . هذا سيكون دليلًا أنك سعيت سلميًا. احتفظ بنسخة من رسالتك وردهم إن وجد.
2. تقديم الشكوى لمكتب العمل: توجّه إلى إدارة علاقات العمل التابعة لمكتب القوى العاملة في المحافظة التي تعمل بها. هناك ستجد موظفين مختصين باستقبال شكاوى العمال الوافدين. قد تحتاج ملء نموذج شكوى يوضح بياناتك وبيانات الشركة وشرح موجز للمشكلة. إن كان لديك عقود أو كشوف رواتب أو أي مستندات مؤيدة، احضرها معك. بعض الشكاوى يمكن تقديمها أيضًا إلكترونيًا عبر موقع الهيئة العامة للقوى العاملة  (هناك قسم “خدمات العمالة” بالإنجليزية يتيح تقديم بلاغ أو شكوى). لكن الحضور شخصيًا غالبًا مهم لمتابعة الشكوى.
3. محاولة التسوية الودية في وزارة الشؤون: بعد قيد الشكوى، يقوم موظفو العلاقات العمالية باستدعاء ممثل عن صاحب العمل (قد يكون المدير أو مسؤول الموارد البشرية) لجلسة تسوية . سيستمع الموظف للطرفين ويحاول حل النزاع وديًا خلال أسبوع تقريبًا من تسجيل الشكوى . مثلًا، في حالة الراتب المتأخر، قد يُلزم صاحب العمل بدفعه فورًا وجدولة المستحقات. أو في حالة الجواز المحتجز، يطلب منهم إعادته حالًا. هذه المرحلة غالبًا تُحل الكثير من المشاكل دون تصعيد.
4. إحالة الشكوى للقضاء (إن لزم): إذا لم تنجح التسوية الودية خلال 15 يومًا من قبل إدارة العمل  (أو إذا تغيب صاحب العمل عن الحضور وواصل التعنت)، يقوم مكتب العمل بتحويل الشكوى رسميًا إلى لجنة الفصل في منازعات العمل (المحكمة العمالية) . وسيتم تزويدك بخطاب إحالة. عليك عندئذٍ تقديم هذا الخطاب للمحكمة العمالية حيث يتم قيد دعوى. لا رسوم قضائية على الدعاوى العمالية للعمال، فهي مجانية وسريعة نسبيًا. تعقد جلسات أمام هيئة تحكيم (قاضٍ مع عضوين أحدهما ممثل عمال والآخر أصحاب عمل) وتفصل في النزاع عادة خلال 3 أشهر تقريبًا  من أول جلسة – بحسب تعقيد القضية.
5. تنفيذ الحكم: إذا حكمت المحكمة لك بحقوق (مثلاً رواتب متأخرة أو تعويض)، يتم إخطار صاحب العمل للسداد. إذا لم يسدد طوعًا، يمكنك طلب تنفيذ الحكم عبر إدارة التنفيذ بالمحكمة، وستتخذ إجراءات مثل حجز أموال الشركة في البنوك أو منع سفر صاحب العمل حتى دفع المستحقات.
ملاحظات عند الشكوى: من حقك توكيل محامٍ ليساعدك في إجراءات الشكوى سواء أمام مكتب العمل أو المحكمة، لكن ليس شرطًا . الكثيرون يستطيعون استرجاع حقوقهم بأنفسهم نظرًا لوضوح الإجراءات. تأكد من الحصول على رقم للشكوى ومتابعتها دوريا. تعامل باحترام مع الموظفين واشرح موقفك بهدوء ووضوح. عادةً، القانون بجانب العامل في حقوقه الأساسية، وستجد اهتمامًا جديًا بشكواك.
في حال وجود زملاء آخرين لك لديهم نفس المشكلة (مثل تأخر جماعي للرواتب)، قدّموا الشكوى معًا أو اذكر أسماءهم، فالقضية الجماعية تعطي صورة أوضح عن المخالفة.
جهات أخرى مساندة: بالإضافة لمكاتب الهيئة العامة للقوى العاملة، تستطيع طلب المشورة أو الدعم من سفارة بلدك – العديد من السفارات لديها ملحق عمالي أو قسم لمساعدة رعاياها في المشاكل العمالية. على سبيل المثال، السفارة الهندية أو الفلبينية لديها خطوط ساخنة ومستشارين قانونيين . كما توجد جمعيات نفع عام محلية ودولية (مثل اتحاد العمال أو منظمات حقوق الإنسان) يمكنها تقديم نصائح. لكن الجهة الرسمية الأساس هي القوى العاملة الكويتية والتي لديها صلاحية إنصافك سريعًا (أحيانًا يكفي مجرد استدعاء صاحب العمل ليبادر بحل المشكلة خوفًا من العقوبات).
العواقب لصاحب العمل المخالف: يجب أن تعلم أنه في الكويت توجد عقوبات رادعة لأصحاب الأعمال المخالفين لحقوق العمال: فمثلاً، احتجاز جوازات السفر قد يعرض الشركة لغرامات مالية ، والتأخر المزمن للرواتب قد يؤدي إلى وقف ملف الشركة لدى الشؤون (منعها من تصاريح عمل جديدة) أو إحالتها للنيابة. كذلك تشغيل عمال من دون إقامة أو على غير كفالتهم قد يعرّضهم لغرامات كبيرة وربما إيقاف نشاطهم. هذه الأمور تحفّز أصحاب العمل على تصحيح الأوضاع بسرعة عند تدخل وزارة الشؤون. لذا لا تتردد في المطالبة بحقوقك عبر القنوات الصحيحة.
تجنب الحلول غير القانونية: بعض العمال يلجؤون – عند اليأس – إلى تصرفات خاطئة مثل الهروب إلى صاحب عمل آخر والعمل لديه خفية، أو التجمع والاحتجاج أمام مقر العمل بقوة. هذه الأساليب قد تسبب لك مشاكل أكبر (قانونية وأمنية). الأفضل دائمًا اتباع القانون: إذا أردت تغيير صاحب العمل، يمكنك طلب نقل الكفالة بموافقة الطرفين أو بعد انتهاء العقد. إذا لديك مستحقات، طالب بها رسميًا. إذا تعرضت لتهديد أو عنف، أبلغ الشرطة فورًا. ثق بأن النظام الموجود الهدف منه حمايتك متى ما سلكت الطريق الصحيح.
في الختام، تذكّر مقولة: «ما ضاع حق وراءه مطالب». حقوقك العمالية في الكويت محمية بقوانين متقدمة نسبيًا، ودورك هو معرفة هذه الحقوق والسعي ورائها بالطرق السليمة. هذا الدليل خطوة لمساعدتك على فهم الأساسيات، لكن لكل حالة ظروفها الخاصة – فلا تتردد في الاستشارة أو السؤال عند الحاجة.
⸻
7. المظهر العام للدليل والتصميم (Guide Design & Layout Notes)
حرصنا على أن يكون هذا الدليل سهل القراءة وجذاب الشكل لضمان وصول المعلومة بشكل فعّال لجميع العمال. فيما يلي بعض الملاحظات حول إخراج الدليل في صورته النهائية (PDF) وكيفية تقسيمه لغويًا وتصميمه:
• تنسيق متعدد اللغات: سيتم تقسيم الدليل إلى أربع نسخ بلغات مختلفة ضمن ملف PDF واحد متعدد الصفحات، بحيث يمكن للقارئ اختيار لغته المفضلة. من الملائم مثلاً استخدام فواصل أو علامات تبويب لونية لكل لغة. على سبيل المثال: القسم الإنجليزي (صفحات 1-10)؛ القسم الهندي (الصفحات 11-20)؛ القسم الفلبيني – تاجالوج (الصفحات 21-30)؛ والقسم النيبالي (الصفحات 31-40) – على حسب طول المحتوى بكل لغة. سيتضمن كل قسم نفس العناوين والترتيب المذكور في هذا الدليل، مترجَمًا بصورة احترافية لضمان الدقة في المعنى.
• الترجمة والتحرير: يجب أن تتم ترجمة المحتوى إلى الإنجليزية والهندية والتاجالوجية والنيبالية بواسطة مترجمين محترفين أو مراجعين لغويين لضمان أن النص سهل الفهم ومطابق للمصطلحات القانونية في كل لغة. الهدف هو لغة بسيطة ومباشرة يفهمها العامل العادي في تلك الجنسيات. يُفضّل تجنّب الترجمة الحرفية التي قد تربك القارئ، والتركيز على نقل الفكرة بشكل سلس. مثلاً، مصطلح “مكافأة نهاية الخدمة” قد يُشرح بالإنجليزية بأنه “End-of-Service Gratuity (Indemnity)” وهكذا. بعد الترجمة، ينبغي مراجعة كل نسخة لغويًا وتنسيقيًا قبل اعتمادها.
• التصميم البصري: سيكون التصميم ذا طابع ودي وغير رسمي جدًا لتشجيع القراءة. يمكن استخدام الأيقونات والرسومات التوضيحية بجانب العناوين أو داخل الهوامش لتسهيل الاستيعاب. على سبيل المثال: رمز 👷♂️ يمكن وضعه بجانب عنوان حقوق العمال، رمز 💼 بجانب قسم عقد العمل، رمز ⏰ للساعات والإضافي، رمز 📅 للإجازات، ⚖️ رمز الميزان للقوانين والشكاوى، 🛡️ درع للحماية، وهكذا. هذه الأيقونات تضفي لمسة بصرية وتساعد القارئ غير المتمرس على تمييز المواضيع. كذلك يمكن إدراج رسوم انفوجراف بسيطة – مثلاً رسم يوضح كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة بشكل مخطط بياني، أو جدول يلخص الإجازات المرضية المدفوعة. يحبّذ استخدام ألوان متناسقة لكل لغة (مثلاً القسم النيبالي يزين بلون علم نيبال، إلخ) لتسهيل التفريق بين الأقسام.
• الخطوط والتنسيق: يُفضل استخدام خط واضح وسهل القراءة بحجم مناسب (مثلاً حجم 12-14 للنص العادي). العناوين تكون بارزة أكبر حجمًا. يمكن استخدام الخط العريض للتأكيد على الكلمات المفتاحية (مثل مجاني، إلزامي، غير قانوني). أيضًا استخدام التعداد النقطي (كما فعلنا هنا) يجعل المحتوى أقل ازدحامًا وأسهل للفهم السريع – وهذا مناسب جدًا لجمهور العمال الذين قد لا يجيدون القراءة المطولة.
• الطباعة والنشر الإلكتروني: الدليل سيكون جاهزًا للطباعة على ورق بحجم A4 على سبيل المثال، مع هوامش كافية. وفي الوقت نفسه سيتم نشره رقميًا (ملف PDF) يمكن تداوله عبر الواتساب أو مواقع الويب. يجب مراعاة أن الألوان والخطوط المختارة تظهر جيدة سواء مطبوعة أو معروضة على شاشة هاتف. حجم الملف أيضًا ينبغي أن يكون معقولًا (باستخدام صور مضغوطة نسبيًا) ليمكن تنزيله بسهولة.
• عنوان الغلاف والمحتوى: سيتم تصميم غلاف جذاب يحمل عنوان الدليل بأربع لغات. مثلًا، قد يكون التصميم: على اليمين العنوان بالعربية “دليل قانون العمل الكويتي للعمالة الوافدة”، إلى جانبها بالإنجليزية “Kuwait Labor Law Guide for Expatriate Workers”، وتحته بالعناوين الأصغر Hindi وTagalog وNepali. يتضمن الغلاف ربما صورة تعبيرية (مثل صورة مجموعة عمال من جنسيات مختلفة يبتسمون أو علم الكويت مع أيقونات عمل). أسفل العنوان يظهر اسم الجهة المعدّة (مكتب المحامي مشاري العنزي).
• إبراز المعلومات الهامة: داخل الدليل، يمكن تصميم بعض الفقرات كمربعات مميزة تحت عنوان “تذكر:” أو “Important:” لتسليط الضوء على نصائح عملية أو تحذيرات. مثلاً، تذكير أن “احتفاظ صاحب العمل بجواز سفرك مخالف للقانون – لا تتنازل عن هذا الحق” يمكن وضعه داخل مربع بارز بلون مختلف ليلفت الانتباه. كذلك خطوات تقديم الشكوى ربما تُعرض كخطوات مرقمة واضحة.
• إدراج بيانات المحامي المشرف: بناءً على طلب الجهة المستفيدة، سيتم تخصيص مساحة في نهاية الدليل (أو على الغلاف الخلفي) لإضافة صورة شخصية للمحامي مشاري عبيد العنزي بشوشة وواضحة، بالإضافة إلى كافة بيانات الاتصال بمكتبه. هذه البيانات ستشمل: اسم المكتب وعنوانه الكامل (مع خريطة صغيرة ربما)، أرقام الهواتف، البريد الإلكتروني، الموقع الإلكتروني إن وجد، وحسابات وسائل التواصل الاجتماعي للمكتب (إن وجدت، مثل واتساب أو فيسبوك). من المفيد أيضًا إضافة عبارة قصيرة مثل “للاستشارة القانونية المجانية الأولى… لا تتردد في الاتصال بنا” أو “معكم للدفاع عن حقوق العمال والموظفين في الكويت”. هذه اللمسة تضفي ثقة لدى القارئ بأن هناك جهة مستعدة لدعمه إن احتاج. سيتم ترك مساحة فارغة مناسبة الآن لإدراج هذه المعلومات لاحقًا حين تتوفر الصورة والبيانات النهائية.
• معلومات إضافية مفيدة: ربما نضيف في الصفحات الأخيرة دليلًا مختصرًا للأرقام المهمة لكل عامل وافد، مثل: رقم خط ساخن شكاوى العمال في هيئة القوى العاملة، أرقام سفارات الدول (الهند، الفيليبين، نيبال…) في الكويت، عنوان مكتب العمل في كل محافظة، وروابط مواقع مفيدة (كموقع هيئة القوى العاملة ، بوابة أسهل الإلكترونية، إلخ). وجود هذه المعلومات يسهل على القارئ الوصول السريع للمساعدة عند الضرورة.
باختصار، سنعمل على أن يكون الدليل جذاب المظهر، غنيًا بالمعلومات، منظمًا بشكل يسمح بالوصول لأي جزئية بسرعة، بحيث يُمكن العامل البسيط من حمله معه والرجوع إليه عند الحاجة أو حتى مشاركته مع زملائه. نطمح أن يحقق هذا الدليل الهدف المرجو منه في تعزيز الوعي القانوني لدى العمالة الوافدة، بما يخلق بيئة عمل أكثر عدلاً وأمانًا في دولة الكويت.
⸻
ختامًا: معرفتك بقانون العمل هي سلاحك لحماية نفسك والتزود بالمعرفة الصحيحة بدلًا من الشائعات. نأمل أن يكون هذا الدليل قد قدم لك صورة واضحة عن حقوقك وواجباتك. لا تتردد في مشاركة الدليل مع من تعتقد أنه سيستفيد منه. وتذكر دائمًا: القانون وُجد لحمايتك، فلا تتجاوز القانون ولا تسمح لأحد بتجاوز حقك. بالتوفيق في عملك وحياتك في الكويت!
