يملك صاحب العمل في القطاع الأهلي سلطة تأديب العامل المخالف، لكنها سلطة مقيدة لا مطلقة. فالخصم من الراتب أو الإيقاف عن العمل أو الإنذار لا يكون صحيحاً إلا إذا وُقّع وفق لائحة جزاءات معتمدة وبعد تحقيق مكتوب مع العامل. وكثير من النزاعات العمالية تبدأ بخصم لم تُتبع فيه هذه الضمانات. يشرح هذا المقال ما يجيزه قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010 من جزاءات، والقيود التي ترد عليها، وحقوق العامل إذا وُقّع عليه جزاء مخالف للقانون.
لائحة الجزاءات: لا جزاء بغير لائحة معتمدة
أول قيد على سلطة التأديب أن تكون هناك لائحة مكتوبة ومعلنة. فقد نصت المادة 35 من قانون العمل على أنه «يجب على صاحب العمل أن يعلق في مكان ظاهر مقر العمل لائحة الجزاءات التي يجوز توقيعها على العمال المخالفين». وأوجبت المادة 36 أن يعتمد صاحب العمل اللائحة من الجهة المختصة قبل تطبيقها، وأجازت لها تعديلها بما يتفق مع طبيعة نشاط المنشأة وأحكام القانون.
ويترتب على ذلك عملياً أن الجزاء الذي لا تنص عليه اللائحة المعتمدة، أو الذي يوقَّع في منشأة لم تعلّق لائحتها ولم تعتمدها، يكون محل طعن جدي من العامل. ولذلك من حق العامل أن يطلب الاطلاع على اللائحة، ومن مصلحة صاحب العمل أن يحتفظ بما يثبت اعتمادها وتعليقها.
الضوابط التي يجب أن تلتزم بها اللائحة
حددت المادة 35 القواعد التي تراعى في إعداد لوائح الجزاءات، وأهمها:
- التحديد المسبق: أن تحدد المخالفات التي قد تقع من العمال ويحدد الجزاء لكل منها، فلا يجوز ابتداع جزاء لمخالفة غير مذكورة.
- التدرج: أن تتضمن جزاءات متدرجة للمخالفات، فيبدأ الجزاء خفيفاً في المرة الأولى ويشتد مع التكرار.
- عدم التعدد: «ألا يوقع أكثر من جزاء واحد للمخالفة الواحدة»، فلا يجمع على العامل الخصم والإيقاف عن واقعة واحدة.
- ميعاد المساءلة: ألا يعاقب العامل عن فعل مضى على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوماً، وهو قيد زمني مهم يسقط به حق التأديب إذا تراخى صاحب العمل.
- الصلة بالعمل: ألا يوقع الجزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كانت له علاقة بالعمل.
التحقيق المكتوب شرط لصحة أي جزاء
القيد الإجرائي الأهم ورد في المادة 37، ونصها: «لا يجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة ما هو منسوب اليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع بملفه الخاص». فلا يكفي أن يقرر المدير الخصم شفهياً أو برسالة عابرة، بل يجب:
- إبلاغ العامل كتابة بالمخالفة المنسوبة إليه.
- سماع أقواله وتمكينه من الدفاع عن نفسه وتحقيق ما يقدمه من دفاع.
- إثبات ذلك كله في محضر يودع في ملف العامل.
- إبلاغ العامل كتابة بالجزاء الموقع عليه ونوعه ومقداره وأسبابه والعقوبة التي يتعرض لها إن عاد إلى المخالفة.
وأوجب القانون كذلك أن يحتفظ صاحب العمل لكل عامل بملف يتضمن الجزاءات التي وقعت عليه، فيصبح هذا الملف هو الدليل الأول عند النزاع.
حدود الخصم من الأجر والإيقاف عن العمل
وضع القانون سقفاً لتنفيذ الخصم حمايةً لأجر العامل الذي يعيش منه، إذ نصت المادة 38 على أنه «لا يجوز تنفيذ الخصم من أجر العامل لمدة تجاوز خمسة أيام شهريا فإذا تجاوزت العقوبة ذلك يخصم القدر الزائد من أجر الشهر القادم أو الشهور التالية». فالجزاء الكبير لا يُستقطع دفعة واحدة، بل يقسط على الأشهر التالية.
أما الإيقاف للتحقيق فقد أجازته المادة 39 لمدة لا تجاوز عشرة أيام، مع حكم مهم لصالح العامل: «فإذا انتهى التحقيق معه إلى عدم مسؤوليته صرف له أجره عن مدة الوقف». ويختلف هذا الإيقاف الاحتياطي عن الإيقاف بوصفه جزاءً تأديبياً، فالأول إجراء مؤقت لمصلحة التحقيق، والثاني عقوبة يجب أن تنص عليها اللائحة.
متى يصل الأمر إلى الفصل؟
الفصل أشد الجزاءات، وقد حددت المادة 41 حالاته على سبيل الحصر، وجعلتها على درجتين: حالات يفصل فيها العامل دون إخطار أو تعويض أو مكافأة، كالخطأ الذي نتجت عنه خسارة جسيمة أو الحصول على العمل بغش أو إفشاء أسرار المنشأة؛ وحالات يجوز فيها الفصل مع احتفاظ العامل بمكافأة نهاية الخدمة، منها «إذا ثبتت مخالفته المتكررة لتعليمات صاحب العمل». ويلاحظ أن المادة 41 بدأت بعبارة «مع مراعاة أحكام المادة (37)»، أي أن الفصل التأديبي نفسه يخضع لضمانة التحقيق المكتوب.
وللعامل المفصول حق الطعن في قرار الفصل أمام الدائرة العمالية، فإن ثبت التعسف استحق المكافأة والتعويض. والتفاصيل في دليل الفصل التعسفي.
ماذا يفعل العامل إذا خُصم من راتبه بغير حق؟
- اطلب المستندات: نسخة من لائحة الجزاءات المعتمدة، ومحضر التحقيق، وقرار الجزاء المكتوب.
- اعترض كتابة: وجّه اعتراضاً مكتوباً لصاحب العمل يبيّن أوجه المخالفة، كعدم التحقيق أو تعدد الجزاء أو مضي الميعاد.
- تقدّم بشكوى عمالية: إلى إدارة العمل المختصة، وهي الخطوة الأولى قبل اللجوء إلى القضاء في النزاعات الفردية.
- الدعوى العمالية: إذا لم تُحسم الشكوى يحال النزاع إلى المحكمة للمطالبة برد المبالغ المخصومة وما يترتب عليها. راجع خطوات الدعوى العمالية.
وعلى صاحب العمل في المقابل أن يدرك أن الجزاء الصحيح موضوعاً قد يُلغى لعيب في الإجراءات، فالاستثمار في لائحة سليمة وتحقيق موثق يحميه من نزاعات مكلفة. ولمراجعة بقية أحكام العمل الأهلي انظر دليل قانون العمل الكويتي.
الأسئلة الشائعة
هل يجوز لصاحب العمل الخصم من راتبي بسبب التأخير؟
يجوز إذا كان التأخير مخالفة منصوصاً عليها في لائحة جزاءات معتمدة ومعلّقة، وبعد إبلاغك كتابة وسماع أقوالك، وبشرط ألا يتجاوز ما يُنفّذ من الخصم في الشهر خمسة أيام من الأجر.
هل يمكن معاقبتي على مخالفة قديمة؟
لا يجوز معاقبة العامل عن فعل مضى على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوماً، فإذا تراخى صاحب العمل بعد ثبوت المخالفة سقط حقه في توقيع الجزاء عنها.
أوقفوني عن العمل للتحقيق، هل أستحق راتب فترة الإيقاف؟
إذا انتهى التحقيق إلى عدم مسؤوليتك وجب صرف أجرك عن مدة الوقف، ومدة الإيقاف للتحقيق لا تجاوز عشرة أيام.
هل يجوز الجمع بين الخصم والإنذار عن مخالفة واحدة؟
لا، فالقانون يمنع توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة.
هذه المعلومات عامة ولا تغني عن استشارة قانونية في واقعتك بالذات. لمراجعة قرار جزاء أو خصم صدر بحقك أو لإعداد لائحة جزاءات لمنشأتك يمكنك حجز استشارة مع مكتب المحامي مشاري عبيد العنزي أو الاتصال على +965 2220 4490.
تحتاج استشارة قانونية؟
تواصل مع المحامي مشاري عبيد العنزي — خبرة أكثر من ١٠ سنوات في المحاكم الكويتية